V § 47 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ,,Zákonník práce“): „zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu“ nachádzame jednu zo základných povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z pracovného pomeru u zamestnávateľa. Tak ako si musí plniť svoje povinnosti a dodržiavať pracovnú disciplínu zamestnanec , musí dodržiavať určité pravidlá a povinnosti aj zamestnávateľ.
Porušenie pracovnej disciplíny je jedným zo zákonom stavených výpovedných dôvodov. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ak: „sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede“ Žiadny právny predpis nám však neupravuje čo považujeme za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto musíme vychádzať z toho, čo zamestnávateľ určí ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Uplatňuje sa, ale princíp, že ak sa nejedná o závažné porušenie pracovnej disciplíny, vždy ide o menej závažné porušenie.
Ďalej Zákonník práce upravuje v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny nasledovné podmienky:
§ 63 ods. 4 Zákonníka práce: „Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel…“
§ 63 ods. 5 Zákonníka práce: „Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.“
§ 63 ods. 6 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.“
Z uvedených ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú menej závažného porušenia pracovnej disciplíny vyplýva:
- nevyžaduje sa, aby o porušenie pracovnej disciplíny prichádzalo v sústavnosti,
- v poradí druhom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny môže uplatniť zamestnávateľ výpoveď,
- zamestnávateľ môže podľa § 63 ods. 1 písm. e) uplatniť tento výpovedný dôvod LEN v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď dôvod vznikol (hovoríme o tzv. subjektívnej lehote), najneskôr tak môže urobiť do 1 roka odo dňa, keď dôvod vznikol (hovoríme o tzv. objektívnej lehote),
- obe lehoty majú tzv. prekluzívny charakter – tzn. ak v rámci lehôt stanovených zákonom zamestnávateľ nevyžije svoje práva – právo zaniká !,
- zamestnávateľ musí zamestnanca oboznámiť s dôvodom výpovede, aby sa k tomuto dôvodu mohol vyjadriť.
V prípade, že by boli splnené podmienky na využitie tohto výpovedného dôvodu je zamestnávateľ povinný takéto rozhodnutie prerokovať so zástupcami zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pôsobia a to na základe § 74 Zákonníka práce: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.“ V prípade, že by k prerokovaniu podľa § 74 neprišlo, bola by takáto výpoveď neplatná. § 17 Zákonníka práce ustanovuje, že v prípade, ak sa vykoná právny úkon, ktorý mal byť vopred prerokovaní so zástupcami zamestnancov a neurobí sa tak, bude takýto právny úkon neplatny.
V prípade, že chce zamestnávateľ voči zamestnancovi využiť výpovedný dôvod na základe porušenia pracovnej disciplíny, musí ísť aspoň o zavinenie z nedbanlivosti (alebo môže ísť aj o úmyselné zavinenie). V prípade súdneho sporu je dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa, ktorý musí dokázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo minimálne na základe nedbanlivostného zavinenia. Individuálne pracovno-právne spory patria k tzv. sporom so slabšou stranou. „Pri skúmaní, či zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažne, závažne alebo zvlášť hrubým spôsobom, môže súd prihliadnuť na osobu zamestnanca, na funkciu ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na dobu a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa a na to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR 21 Cdo 1252/2002).
V Bratislave, dňa 17.3.2023
Mgr. Simona Bednárová
právnik OZ DLV