Podľa § 119a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ,,Zákonník práce“) je zásada uplatňovania mzdy za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty ustanovená nasledovne:
,,(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.
(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.
(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.
(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.“
§ 119a Zákonníka práce sa vzťahuje na všetkých zamestnancov, tzn. aj na zamestnancov rovnakého pohlavia. Tento paragraf znamená pre zamestnávateľa postupovanie v objektívnom zmysle v prípade kritérií pre určovanie výšky mzdy za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty.
V rámci jedného zamestnávateľa môže existovať rozdiel v odmeňovaní príbuzných pozícií. Je pravda, že zamestnávateľ musí dodržiavať zásadu upravenú v §119a, ale zároveň je potrebné upozorniť na to, že nie vždy musí byť na rovnakej pozícií aj rovnaká mzda, čo potvrdil aj Súdny dvor EÚ a judikatúra všeobecných súdov, môže to byť ovplyvnené napr. dĺžkou praxe zamestnanca, zodpovednosť a iné.
V prípade sporu, ktorý by nastal v prípade porušenia §119a zo strany zamestnávateľa je dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa, ktorý musí preukázať, že mzda, ktorá patrí zamestnancom na rovnakej pozícií a je odlišná, je nediskriminačná, spravodlivá a zároveň, že zamestnanci sú odmeňovaní rovnako.
Čo v prípade, ak chce zamestnanec nejakým spôsobom dospieť k dohode so zamestnávateľom, ktorá by sa týkala dorovnania mzdy? Najskôr je potrebné obrátiť sa na zamestnávateľa a požiadať ho o dorovnanie mzdy. V prípade, že zamestnávateľ nevyhovie žiadosti o dorovnanie mzdy môžete podať podnet na príslušný inšpektorát práce, ktorý v prípade zistenia porušenia § 119a Zákonníka práce uloží pokutu a zároveň opatrenie na nápravu. Ak by ani po konaní inšpektorátu práce zamestnávateľ nedorovnal mzdu je možné podať žalobu na súd (žalobu je možné podať aj bez podnetu na inšpektorát práce).
Mgr. Simona Bednárová